滥用末位淘汰制是管理者无能的表现--理论

摘要:用末位淘汰的办法施行裁员是欠妥的,正所谓管理者有病却给员工下猛药一样有悖逻辑。企业冗员,首先应当修改企业人力资源管理制度,提高人力资源管理水平。 所谓末位淘汰制是上世纪末传入我国一度流行起来,随后沉寂了一段时间,最近又有流行苗头。这种企业制...

  用末位淘汰的办法施行裁员是欠妥的,正所谓管理者有病却给员工下猛药一样有悖逻辑。企业冗员,首先应当修改企业人力资源管理制度,提高人力资源管理水平。

  所谓末位淘汰制是上世纪末传入我国一度流行起来,随后沉寂了一段时间,最近又有流行苗头。这种企业制度在中国自始遭到各界诟病,甚至司法部门的有关文件也对此提出质疑,因其有违法之嫌。如果以末位淘汰制为由此解除劳动合同或劳动关系,必定是违法行为。

  末位淘汰制在我国受到个别企业管理者的青睐,其实无关激发员工的活力,主要目的只有一个:裁减人员。上个世纪末,一些企业实施了“减员增效”,那时候的管理者为了避免让职工直接“下岗”,于是借用所谓外国先进管理经验,提出采用末位淘汰的手段达到裁员的目的。如今,末位淘汰制再度流行,与近年来经济危机对我国企业的影响有着直接的关系。如果说“减员增效”是企业无奈之举的话,那么近来出现的滥用末位淘汰制则可说是因效益所迫而管理者无能的表现。如果企业确实存在着冗员,应当有两个原因:一个是企业人力资源管理问题,一个是企业生产能力过剩问题。所谓人力资源管理问题,就是指盲目招工或人力资源配置不合理;所谓生产能力过剩,就是指市场无法接受企业生产出的过多商品,必须减产导致人员富余。基于这样的判断,企业管理中的问题,理应从生产经营和管理制度着手。用末位淘汰的办法施行裁员是欠妥的,正所谓管理者有病却给员工下猛药一样有悖逻辑。企业冗员,首先应当修改企业人力资源管理制度,提高人力资源管理水平。企业可以首先从增量上想办法,或调整岗位均衡使用劳动力,或拓展市场增加生产消化冗员,管理者也可以凝聚员工的智慧形成合理化建议,制定出解决问题的好办法。北京某公司曾产生剩余员工300多人,他们正是通过职代会群策群力,制定了开辟新产业等办法,不但没有减员反而成功实现转型,拓展了经营又吸纳了更多的人就业,而且当年实现了职工人均工资大幅增加。如果无法实现效益增加,也可采取缩减存量的办法,通过厂务公开的形式,向员工说明经营的困难、存在的问题,通过依法承诺企业经营好转以后优先聘用或高于法定标准给予经济补偿等办法,与员工依法协商解除劳动合同。如果受市场影响形成员工富余的情况,企业也可采用集体降薪、缩短工时、轮流上岗、部分职工脱岗培训等暂时性、辅助性的措施,号召职工齐心协力共渡难关。

  首先,滥用末位淘汰制在员工当中制造的是紧张和内讧。在人人自危的情形下,其工作效率是难以体现的,即便是短时间内可以出现业绩的增加,那也是不可能持续的。内讧必然导致的是相互猜忌甚至相互拆台而不是互补,一旦在人人被伤害或有被伤害可能性的时候,员工会有集体觉悟,企业难逃厄运。

  其次,滥用末位淘汰制不符合组织发展的逻辑。众所周知,组织成就的关键取决于“短板”。如果说“末位者”是企业“短板”的话,理应提升之,而不是裁撤之。把企业比作一只“木桶”的话,裁撤“短板”无疑是对“木桶”的破坏,其损失将是巨大的。最佳的选择就是补足“短板”从而实现齐头并进。应用到企业管理,那就是找出原因,对所谓末位的短板员工进行有针对性的培训,提高其技能和素质,转而为企业发展作出贡献。

  再次,滥用末位淘汰制亦不合情理。大浪淘沙不进则退,这似乎是末位淘汰的一个理据。然而,大浪所淘是沙而非水,退之为不进而非进者。也就是说,那些不适合岗位要求、不胜任工作需要淘汰者,劳动法律是有规定的,企业可以依法解除与其订立的劳动合同,这与末位淘汰没有什么关系。通过业绩考核所排名的“末位者”,不见得是不胜任工作的员工,按照劳动法律之精神,出满勤干满点、遵守劳动纪律、保质保量完成任务者就是合格的劳动者,因末位而剥夺其劳动权利无疑是严重违法的行为,姑且不论业绩考核制度是否合理合法。

  滥用末位淘汰制不符合中华文化之精神。人非草木,孰能无情,如果说末位淘汰是基于人们积极向上的“羞耻”心理的话,那么,这种刺激行为必将被唾弃。学习西方先进管理经验,不能忘记中华民族文化之本,否则,水土不服必将适得其反。解决企业冗员和提高劳动效率应该拓展增量搞好发展,情商很重要,更多需要的是做群众工作的能力,全心全意依靠职工办企业。

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